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La copie d’une signature apposée sur un PDF vaut signature

03 mars 2023 | Droit des nouvelles technologies

L’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée (photocopie) sur un PDF, lorsqu’il n’est pas contesté que cette signature est celle du cocontractant et qu’elle permet d’identifier son auteur, vaut signature au sens de l’article 1367 du code civil.

C’est le sens de la décision rendue par la Cour de cassation le 14 décembre 2022 à propos d’un contrat de travail à durée déterminée comportant la signature photocopiée de l’employeur, et non sa signature manuscrite.

A la rupture du contrat, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour faire requalifier son contrat en contrat de travail à durée indéterminée, et donc faire condamner son employeur au paiement d’une indemnité de requalification, en prenant justement prétexte de ce qu’il estime être une « absence de signature ».

Selon lui, la signature présente sur le contrat étant une image numérique, elle ne correspond ni à une signature manuscrite, ni à une signature électronique au sens de l’article 1367 du code civil et n’a donc aucune valeur juridique.

La cour d’appel et la Cour de cassation rejettent cette argumentation.

Si en effet la signature numérisée n’est pas une signature électronique au sens du code civil, il n’était dans les faits pas contesté que cette signature était bien celle du dirigeant de la société (habilité à signer ce type de contrat) et qu’elle permettait de l’identifier.

Partant, la Cour de cassation considère que la signature manuscrite numérisée du gérant ne vaut pas absence de signature et ne permet pas la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Cette décision traduit le refus d’instrumentalisation des dispositions relatives au formalisme contractuel pour obtenir un avantage quelconque.

Le chargeur universel désormais obligatoire en UE

10 janvier 2023 | Droit des nouvelles technologies

Une nouvelle directive de l’Union européenne rend obligatoire la présence d’un port de recharge de type USB-C pour une grande variété d’appareils électroniques mis sur le marché : téléphones mobiles portatifs, tablettes, caméras numériques, ordinateurs portables…

En outre, il sera possible, pour les utilisateurs de ces appareils électroniques, d’acheter un nouvel équipement, au choix, avec ou sans dispositif de charge.

Enfin, le texte impose aux entreprises d’intégrer, aux fins d’informer clairement les utilisateurs :

Un pictogramme indiquant si un dispositif de charge est ou non fourni avec l’appareil ;
Une étiquette indiquant les capacités de chargement de l’appareil.

Entrée en vigueur de la règlementation :

La règlementation sera applicable à partir du 28 décembre 2024,
Sauf pour les ordinateurs portables pour lesquels elle ne s’appliquera qu’à compter du 28 avril 2026.

Les conditions matérielles de mise en œuvre de cette règlementation ne sont pas encore précisées et le seront en droit interne avant fin 2023 !

Taux du SMIC et du minimum garanti applicables au 1er janvier 2023

27 décembre 2022 | Droit social

Le décret n° 2022-1608 du 22 décembre 2022 (JO du 23) porte le taux du SMIC horaire brut à 11,27 €, à compter du 1er janvier 2023.

Le SMIC mensuel brut sera donc d’un montant de 1 709,28 € pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures.

Le décret susvisé revalorise également le montant du minimum garanti qui sera de 4,01 €, à compter du 1er janvier 2023.

Durées maximales de travail et minimales de repos : charge de la preuve en cas de télétravail

27 décembre 2022 | Droit social

Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la Cour de cassation considère que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail.

Rappel : en cas de litige portant sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, la preuve du respect des seuils et plafonds incombe à l’employeur.

Le fait que le salarié soit en télétravail (total ou partiel) n’a donc aucune incidence sur cette règle de preuve qui s’applique de la même façon que pour les salariés présents dans l’entreprise.

Heures supplémentaires : montant de la déduction de cotisations patronales des employeurs de 20 à moins de 250 salariés

5 octobre 2022 | Droit social

Rappel : la loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat (loi n°2022-1158 du 16 août 2022, JO du 17) étend, à compter du 1er octobre 2022, la déduction de cotisations sociales patronales sur les heures supplémentaires accomplies dans les entreprises de 20 à moins de 250 salariés.

Si le montant de cette déduction ainsi que ses modalités d’application doivent être fixés par décret, qui reste à paraître, le BOSS précise le montant de la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Cette déduction s’élèvera à 50 centimes par heure supplémentaire effectuée à compter du 1er octobre 2022.

Pour les salariés en convention de forfait en jours, elle sera de 3,50 € par jour supplémentaire travaillé au-delà de 218 jours par an dans les conditions prévues par le code du travail.

NB : pour les employeurs de moins de 20 salariés, le montant reste fixé à de 1,50 € par heure supplémentaire et à 10,50 € par jour supplémentaire en cas de forfait jours.

Temps partiel et avenant de complément d’heures : impossibilité de travailler à temps complet

5 octobre 2022 | Droit social

Rappel : depuis la loi relative à la sécurisation de l’emploi (loi n°2013-504 du 14 juin 2013, JO du 16), lorsqu’un accord de branche étendu le permet, l’employeur peut augmenter la durée du travail du salarié à temps partiel en signant un avenant de complément d’heures.

Depuis l’entrée en application de ce dispositif, une question restée en suspens : l’avenant de complément d’heures pouvait-il porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau d’un temps plein ?

C’est cette question que tranche la Cour de cassation dans un arrêt du 1er septembre 2022. Elle considère ainsi que :

« Il résulte de la combinaison de ces textes que la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l’article L. 3123-25 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement ».

La règle générale selon laquelle un salarié à temps partiel ne doit pas travailler au niveau d’un salarié à temps complet s’applique donc également en matière d’avenant de complément d’heures.

L’enjeu du nouveau référentiel CNIL sur le RGPD en pharmacie

29 juillet 2022 | Droit des nouvelles technologies

Par délibération du 02 juin 2022, un référentiel CNIL spécifiquement applicable aux officines de pharmacie et à leurs prestataires est entré en vigueur, commenté ici le 22 juillet par l’ordre des pharmaciens.

Quatre ans après l’entrée en vigueur du RGPD, la CNIL cible donc à présent les pharmacies, et il faut désormais s’attendre à un renforcement des contrôles et sanctions dans ce secteur.

Notre département IT/Data accompagne les pharmacies dans leur mise en conformité et dans leur maintien des bonnes pratiques, afin de limiter leurs risques de sanction et de mauvaise publicité.

Notre auto-évaluation en ligne peut vous permettre de faire le point sur votre conformité et vos risques RGPD : http://lexpart-rgpd.eu/index.php/128932?lang=fr.

La CNIL met en demeure 22 communes de désigner un délégué à la protection des données

26 juillet 2022 | Droit des nouvelles technologies

Les caméras dites « augmentées » ou « intelligentes » sont en plein développement et suscitent de nombreuses questions sur lesquelles la CNIL est régulièrement saisie.

Après avoir organisé une consultation publique, la CNIL publiait le 19 juillet 2022 sa position sur cette technologie et le cadre juridique applicable pour fixer des lignes rouges et apporter de la sécurité juridique aux acteurs.

Si à ce stade, leur utilisation par la force publique n’est pas autorisée par la loi française, elle ne peut non plus être envisagée pour vérifier la présence de salariés à leur poste.

BOSS et proratisation du plafond : les règles issues de la mise à jour du 1er juillet 2022

11 Juillet 2022 | Droit social

La dernière mise à jour du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale revient sur les règles de prorata de plafond en complétant les dispositions initiales.

La proratisation du plafond en cas de forfaits jours réduits

Le BOSS précise depuis son entrée en vigueur que le plafond des salariés soumis à un régime de forfait annuel en jours dont le volume est inférieur à 218 jours sur l’année, peut également être réduit, dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps partiel, selon la formule suivante :

« Plafond proratisé = valeur mensuelle du plafond × (durée du forfait en jours/218 jours) »

Cette proratisation du plafond s’applique également aux forfaits réduits mis en place en application d’accords collectifs prévoyant eux-mêmes des conventions de forfaits en jours par an d’un nombre de jours inférieur à 218 avec application de la formule suivante :

« Plafond proratisé = valeur mensuelle du plafond × (durée du forfait en jours/durée de référence inférieure à 218 jours prévue par l’accord collectif) »

NB : en revanche, si le volume du forfait annuel en jours est inférieur à 218 jours en application d’un accord collectif, nous ne sommes pas en présence d’un forfait jour réduit. La proratisation du plafond ne trouve donc pas à s’appliquer.

Le BOSS ajoute également que le recours à la proratisation du plafond « implique de recueillir, par tout moyen, le consentement du salarié concerné ».

La proratisation du plafond en cas de temps partiel thérapeutique

Le BOSS intègre désormais la possibilité de proratiser le plafond applicable aux salariés en temps partiel thérapeutique. La formule de calcul retenue est ainsi la suivante :

« Valeur mensuelle du plafond × (durée de travail dans le cadre du temps partiel thérapeutique/durée légale du travail ou durée conventionnelle si inférieure à la durée légale) »

BOSS et déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires : les règles issues de la mise à jour du 1er juillet 2022

11 Juillet 2022 | Droit social

Rappel : le Code de la sécurité sociale permet aux employeurs de moins de 20 salariés de bénéficier d’une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail et, pour les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, des jours travaillés au-delà de 218 jours par an dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les heures supplémentaires dites « structurelles », qui sont comprises dans une durée collective du travail supérieure à 35 heures ou dans une convention de forfait d’heures supplémentaires, ouvrent également droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Suite à une position restrictive adoptée dans une mise à jour du 11 mars 2022 quant au traitement des heures supplémentaires structurelles en cas d’absence du salarié, la version du Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale publiée au 1er juillet 2022 revient finalement à la position initiale.

Il admet ainsi qu’ « en cas d’absence du salarié avec maintien partiel ou sans maintien de la rémunération, les heures supplémentaires dites « structurelles » sont prises en compte dans les mêmes conditions que pour la réduction salariale, c’est-à-dire à hauteur du rapport entre la rémunération versée au cours du mois et celle qui aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent (après déduction, pour la détermination de ces deux éléments, des éléments de rémunération dont le montant n’est pas proratisé par l’absence) ».

Boutique en ligne : quell formule utiliser sur le bouton de validation du panier ?

29 juin 2022 | Droit des nouvelles technologies

Dans un arrêt du 7 avril 2022, la Cour de Justice de l’Union Européenne rappelle les principes applicables en la matière.

Le professionnel doit veiller à ce que le consommateur, lorsqu’il passe sa commande, reconnaisse explicitement que celle-ci implique une obligation de payer.

Ainsi, à défaut de l’emploi de la formule « commande avec obligation de paiement », l’existence d’une formule analogue dépend du sens des termes utilisés qui doit être dégagé, in abstracto, de leur emploi dans le langage commun par référence au standard du consommateur moyen.

En conséquence, si cette stricte objectivité est en pratique peu réaliste, les juridictions internes peuvent être guidées par l’exigence que la formule utilisée soit nécessairement et systématiquement associée à la naissance d’une obligation de paiement.

Il est donc conseillé aux éditeurs de sites e-commerce de veiller à utiliser une terminologie suffisamment explicite, comme par exemple ; « Valider et payer », « Valider et passer au paiement », « Passer au paiement », « Finaliser la réservation », ou encore d’écrire en caractères lisibles, sous le bouton ou au-dessus de celui-ci : « cliquer vous engage à régler votre commande ».

La CNIL met en demeure 22 communes de désigner un délégué à la protection des données

14 juin 2022 | Droit des nouvelles technologies

La CNIL, dans une publication 31 mai 2022, a indiqué avoir mis en demeure 22 collectivités territoriales de désigner un DPO.

En juin 2021, la CNIL, qui avait concentré son action de contrôle sur les communes de plus de 20 000 habitants, a alerté celles qui n’avaient pas désigné de délégué à la protection des données. Près d’un an après cette mise en garde, elle a cependant constaté que certaines de ces communes n’avaient pas encore accompli cette démarche. En conséquence, la présidente de la CNIL les a mises en demeure de procéder à cette désignation.

Cette actualité est l’occasion de rappeler que toute entreptrise, toute association, toute personne morale de droit privé doit désigner un DPO :

Lorsque les activités de base du responsable de traitement ou du sous-traitant sont des opérations de traitement qui, du fait de leur nature, impliquent un contrôle régulier et systématique des personnes concernées à grande échelle ; ou
Lorsque les activités de base du responsable de traitement ou du sous-traitant consistent à traiter à grande échelle des données sensibles.

Inaptitude avec dispense de recherche de reclassement : la consultation du CSE n’est pas requise

14 Juin 2022 | Droit social

A travers un arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation se positionne sur la nécessité de consulter le Comité social et économique lorsque le médecin du travail prononce l’inaptitude du salarié avec dispense de recherche de reclassement, en cochant l’une des deux cases prévues à cet effet :

Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ;
L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

La Cour de cassation considère ainsi :

« Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».

Dans le cadre de la procédure d’inaptitude, l’employeur n’a donc pas à consulter le CSE lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait expressément référence à l’impossibilité de reclassement.

NB : si en l’espèce il s’agissait d’une inaptitude d’origine professionnelle, la décision serait selon nous la même en présence d’une inaptitude d’origine non-professionnelle, les procédures ayant été unifiées depuis le 1er janvier 2017.

Elections professionnelles : les premiers renouvellements de CSE

14 Juin 2022 | Droit social

Si le comité social et économique (CSE) a définitivement remplacé les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le CHSCT (et le cas échéant, l’instance unique ou la délégation unique du personnel), depuis le 1er janvier 2020, en pratique les premiers CSE ont été élus dès 2018.

La durée des mandats des élus au comité social et économique étant en principe de 4 ans (durée maximale), les entreprises ayant mis en place leur CSE en 2018 doivent, sur 2022, procéder au renouvellement de l’Instance.

Il en va de même des entreprises couvertes par un PV de carence dont la durée maximale de validité est de 4 ans.

Rappel : c’est l’employeur qui est tenu de déclencher le processus électoral en vue de l’élection du CSE, qu’il s’agisse d’une première élection ou de son renouvellement.

Pour ce faire, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation des élections et inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral.

NB : dans le cas d’un renouvellement de l’institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

Par exception, les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés n’ont pas l’obligation d’organiser les élections si aucun candidat ne s’est présenté dans le délai de 30 jours à compter de l’information du personnel sur l’organisation des élections.

Accord d’intéressement : conséquences du dépôt tardif sur le régime social

23 Mai 2022 | Droit social

Dans un arrêt du 12 mai 2022 (n°20-22367), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation considère :

« Il résulte de la combinaison des articles L. 242-1 du code de la sécurité sociale, L. 3312-4, L. 3313-3, L. 3314-4, L. 3315-5 et D. 3313-1 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, que pour ouvrir droit aux exonérations de cotisations sur les sommes versées aux salariés à titre d’intéressement, l’accord d’intéressement doit avoir été conclu avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet et déposé dans les quinze jours à compter de cette date limite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi. Lorsqu’il est déposé hors délai, l’accord n’ouvre droit aux exonérations que pour les périodes de calcul ouvertes postérieurement à son dépôt. »

La Cour de cassation confirme ainsi que l’intéressement peut bénéficier du régime social de faveur à une double condition :

Avoir été conclu avant le 1er jour de la deuxième moitié de la « période de calcul » suivant la date de sa prise d’effet ;
Être déposé dans les 15 jours à compter de cette date limite.

Elle ajoute qu’en cas de dépôt tardif, l’intéressement dû au titre de l’intégralité de la période de calcul en cours est en dehors du champ des exonérations. La vigilance est donc de mise !

Barème Macron : validation de la Cour de cassation

23 Mai 2022 | Droit social

C’est à travers deux arrêts du 11 mai 2022 (nos21-14490 et 21-15247) que la Cour de cassation valide le barème Macron tout en écartant la voie du contrôle in concreto.

Elle estime ainsi que les juges français ne peuvent pas écarter, même au cas par cas, l’application du barème au regard de l’article 10 de la convention 158 de l’OIT, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Plus précisément, elle considère dans l’arrêt n° 21-14490 :

« Il en résulte, d’une part, que les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n’est pas applicable, permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi.

Il en résulte, d’autre part, que le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur est également assuré par l’application, d’office par le juge, des dispositions précitées de l’article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée. »

Relations B2B : si vous n’y renvoyez pas dans vos contrats, vos CGV n’ont aucune valeur !

13 Mai 2022 | Droit des nouvelles technologies

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt de sa chambre commerciale du 16 mars 2022 (n°20-22.269).

La Cour confirme l’arrêt d’une cour d’appel qui avait jugé que les conditions générales du vendeur n’étaient pas opposables à l’acheteur aux motifs que le contrat ne renvoie pas à celles-ci et que la preuve de leur acceptation expresse n’était pas rapportée.

A noter que la Cour a jugé que l’acheteur n’a pas accepté tacitement les conditions générales « en dépit de relations d’affaires suivies, dès lors que [l’acheteur]contest [ait]les livraisons dont le règlement lui est demandé », peu importe que les CGV figurent au dos des factures.

Il s’agit d’une application des solutions dégagées par la jurisprudence et désormais reprises dans le Code civil (C. civ., art. 1119).

Peut-on prouver l’existence d’un contrat par un enregistrement téléphonique ?

13 Mai 2022 | Droit des nouvelles technologies

La CNIL, dans une publication du 25 avril 2022, répond à cette question.

L’enregistrement de conversations téléphoniques à des fins de preuve de la formation du contrat est autorisé, sous réserve d’être nécessaire. Ainsi, l’entreprise devra démontrer qu’elle ne dispose pas d’autres moyens pour prouver qu’un contrat a été conclu avec la personne concernée.

Il convient de distinguer les contrats qui peuvent être conclus à l’oral de ceux pour lesquels l’accord doit nécessairement se matérialiser par un acte écrit. Pour les contrats écrits, l’enregistrement n’est pas nécessaire afin d’établir sa conclusion, celle-ci pouvant reposer sur la production des documents imposés par la loi.

Pour les contrats pouvant être souscrits à l’oral :

si l’enregistrement de conversations semble possible, le principe de minimisation des données doit, en tout état de cause, être respecté.
les enregistrements ne peuvent être ni permanents ni systématiques.
seules les conversations portant sur la conclusion d’un contrat par voie téléphonique peuvent être enregistrées.
la conversation ne peut être enregistrée qu’à partir du moment où son objet porte clairement sur la conclusion d’un contrat.
le client doit préalablement être informé de l’enregistrement téléphonique et de ses droits.

Augmentation automatique du SMIC au 1er mai 2022

15 Avril 2022 | Droit social

Le ministère du travail a confirmé ce 15 avril 2022 que le SMIC augmentera automatiquement de 2,65 % au 1er mai 2022, du fait de la forte inflation enregistrée depuis novembre.

Le SMIC horaire brut passera ainsi de 10,57 à 10,85 euros.

En effet, selon les résultats définitifs de l’indice des prix à la consommation au mois de mars publiés par l’Insee le 15 avril 2022, l’inflation hors tabac entre novembre 2021 et mars 2022 s’établit à 2,65 % pour les 20 % des ménages ayant les revenus les plus modestes.

Or, l’article L 3231-5 du Code du travail précise : « lorsque l’indice national des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du salaire minimum de croissance immédiatement antérieur, le SMIC est relevé dans la même proportion à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l’indice entraînant ce relèvement ».

Actualisation de la charte du cotisant contrôlé

15 Avril 2022 | Droit social

Par un arrêté du 31 mars 2022 publié au JO du 13 avril, la charte du cotisant contrôlé est actualisée. Cette actualisation est rétroactive au 1er janvier 2022.

Rappel : la charte du cotisant contrôlé a pour objet de présenter à ce dernier la procédure de contrôle et les droits dont il dispose pendant son déroulement. Elle est remise au début des opérations de contrôle et est opposable à l’Urssaf.

Trois nouveautés dans cette nouvelle version :

La simplification des investigations sur support dématérialisé: lorsque les documents et les données nécessaires à l’agent chargé du contrôle sont dématérialisés, les opérations de contrôle peuvent désormais être réalisées par la mise en œuvre de traitements automatisés sur son matériel professionnel ;
L’aménagement des délais liés à l’épidémie de Covid-19 : les délais de prescriptions applicables aux cotisations et contributions de sécurité sociale ont été suspendus entre le 12 mars et le 30 juin 2020. Cette suspension est cumulable avec la suspension du délai de prescription pendant la période contradictoire suite à contrôle ;
La réduction du délai de remboursement en cas de notification de crédit : à compter du 1er juillet 2022, le délai sera d’un mois à compter de la notification de crédit est adressée à l’entreprise concernée.

CNIL : 3 entreprises mises en demeure pour non-respect des règles de prospection commerciale

08 Avril 2022 | Droit des nouvelles technologies

Si certains doutaient encore des risques d’amende ou d’injonction en cas de non-respect des règles relatives à la prospection commerciale, tout doute est définitivement levé depuis hier.

Le 7 avril 2022, la CNIL a adressé à 3 entreprises des mises en demeure préliminaires à toute sanction pour avoir adopté des comportements contraires aux règles en vigueur :

Un des 3 organismes a transmis des données personnelles à des partenaires souhaitant réaliser de la prospection commerciale sans en informer les personnes sur le support de collecte des données ;
Les 3 organismes visés par les mises en demeure collectent puis transmettent des données personnelles à des partenaires souhaitant réaliser de la prospection commerciale par courrier électronique et SMS mais ne recueillent pas le consentement des personnes pour le faire. Cette transmission de données est donc dépourvue de base légale (article 6 du RGPD).

Cette actualité nous rappelle la nécessité pour toute entreprise de :

S’assurer que seules les personnes ayant consenti (ou reconsenti) depuis moins de 3 ans sont dans les listes de mailings ou de campagnes SMS ;
Vérifier quelles traces et preuves informatiques démontrent que la personne concernée a bien consenti ;
Journaliser et démontrer sur simple demande de la CNIL la date de consentement de tout prospect à tout moment dans le système d’information.

Prestataires informatiques : de l’art de bien cadrer sa responsabilité…

01 Avril 2022 | Droit des nouvelles technologies

La lecture d’un arrêt de la Cour d’appel de Rennes du 4 janvier 2022 nous rappelle l’importance de bien déterminer contractuellement, dans tous les contrats informatiques, les responsabilités de chacun.

En l’espèce, un prestataire informatique assurait l’assistance et la maintenance d’un logiciel métier RH pour le compte d’une entreprise. Cela comprenait notamment la sauvegarde des données de cette dernière.

A l’occasion d’une migration de logiciel, le prestataire a mal migré les bases de données SQL (ce que les tests par le prestataire et le client n’avaient pas permis de déceler).

Une attaque informatique subie par le client plusieurs années pus tard a révélé ce manquement… et toutes les données étaient perdues. Le client n’a eu d’autre choix que de procéder à la réintégration de toutes les données…à la main !

Pour ne pas être sanctionné, le prestataire a objecté en justice que le dommage subi par le client résultait d’une attaque informatique dont il n’était pas responsable.

Les juges ont rejeté cette argumentation en indiquant que le client, qui n’a pas de compétence particulière experte sur le sujet, n’a pas à s’assurer de la compatibilité des données avec les logiciels utilisés pour la sauvegarde qu’il réalise chaque jour : c’est au prestataire chargé de la sauvegarde d’avertir le client en cas d’obsolescence du système de sauvegarde, qu’il l’ait décelée ou soit passé à côté du sujet…

Une fois encore, les contrats informatiques sont aujourd’hui au coeur des risques des entreprises : veillez à sécuriser leur négociation et leur rédaction !

Bulletin officiel de la sécurité sociale : publication de la rubrique relative à la protection sociale complémentaire

31 Mars 2022 | Droit social

Dans une mise à jour du 30 mars 2022, la Direction de la sécurité sociale a publié la nouvelle rubrique du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) dédiée au traitement social des contributions des employeurs au financement de la retraite supplémentaire et de la prévoyance complémentaire.

La rubrique est en consultation publique jusqu’au 15 mai inclus, puis elle entrera en vigueur et deviendra opposable le 1er juillet 2022 (après d’éventuelles modifications).

Les circulaires dont les dispositions sont reprises ou modifiées par le BOSS seront alors abrogées (circulaires du 30 janvier 2009, du 25 septembre 2013 etc.).

6 chapitres sont répertoriés :

Chapitre 1 : définition des contributions des employeurs exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale ;
Chapitre 2 : champ des prestations de retraite supplémentaire et de prestations complémentaire de prévoyance bénéficiant des dispositions d’exclusion d’assiette ;
Chapitre 3 : conditions relatives à la mise en place des garanties de protection sociale complémentaire ;
Chapitre 4 : caractère obligatoire des garanties mises en place;
Chapitre 5 : condition liée au caractère collectif des garanties de protection sociale complémentaire ;
Chapitre 6 : appréciation du caractère collectif et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail.

Rupture conventionnelle individuelle : télétransmission obligatoire du CERFA de demande d’homologation

31 Mars 2022 | Droit social

À compter du 1er avril 2022, les demandes d’homologation des ruptures conventionnelles individuelles devront être télétransmises via le site « TéléRC » (www.telerc.travail.gouv.fr).

Cette obligation a été fixée par le décret n°2021-1639 du 13 décembre 2021.

Deux exceptions :

A titre exceptionnelle, le décret susvisé précise que « lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité ». Dans ce cas, le CERFA sera alors rempli et signé, puis adressé à la DREETS par courrier simple ou recommandé avec AR ou par remise en main propre avec récépissé ;
Pour les salariés protégés, l’employeur n’a pas à demander l’homologation de la convention rupture conventionnelle au Dreets et ne peut donc pas utiliser TéléRC. Il doit, en revanche, solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail en lui transmettant le formulaire dédié à la rupture conventionnelle des contrats de travail des salariés protégés (Cerfa nº 14599*01), rempli et signé.

Une nouvelle procédure simplifiée de sanction pour la CNIL

23 Février 2022 | Droit des nouvelles technologies

Depuis l’entrée en vigueur du RGPD, les sanctions de la CNIL étaient systématiquement rendues par la formation restreinet composée de 6 membres.

La loi n°2022-52 du 24 janvier 2022 instaure une procédure alternative : désormais, pour certaines affaires, la décision sera prise par un seul membre de la formation restreinte.

La procédure ne s’exerce que sous deux conditions cumulatives :

– lorsque le président de la CNIL estime que l’une des sanctions suivantes est adaptée : rappel à l’ordre, injonction de mise en conformité, le cas échéant sous astreinte (100€ par jour de retard maximum), ou amende n’excédant pas 20 000 € ;

– lorsque l’affaire ne présente pas de difficulté particulière en fait ou en droit.

Un décret d’application est attendu prochainement pour encadrer cette nouvelle procédure simplifiée.

Google Analytics « interdit » par la CNIL : que faire ?

14 Février 2022 | Droit des nouvelles technologies

Par lusieurs mises en demeure du 11 février 2022, la CNIL a enjoint plusieurs sites web français de cesser d’utiliser Google Analytics pour réaliser leur mesure d’audience web.

? Que faire 4 jours après la décision de la CNIL « d’interdire » aux sites français d’utiliser Google analytics ❓

1️⃣ Vérifiez que vous avez bien configuré Google Analytics

Cela ne rendra pas son utilisation légalement acceptable, mais moins risquée. Il convient que vous vérifiez que vous minimisez tous les traitements de données, en ne collectant que ce qui est strictement nécessaire pour vous permettre de remplir les finalités visées par ladite collecte.

2️⃣ Attendre la réaction de Google

Google a annoncé qu’elle communiquera en réaction à cette décision et à celle prise dans le même sens par son homologue autrichien. Google Analytics pèse environ 65-70% du marché de la mesure d’audience en Europe.

3️⃣ Envisager la mise en place d’une solution alternative

Les solutions alternatives existent. Seulement, les GAFAM nous ont (mal) habitués en créant des solutions à la fois gratuites et d’une simplicité d’usage à toute épreuve. La contrepartie cachée, tout le monde la connaît : c’est de renoncer à sa vie privée et à celle de ses clients, fournisseurs ou autres partenaires.

??La CNIL a listé sur son site web la liste des alternatives conformes au RGPD. Pour les découvrir, cliquez sur la croix ci-dessous !

Calcul et publication de l’index égalité professionnelle : RAPPEL de la date limite

10 Février 2022 | Droit social

Les employeurs d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes sur une période de 12 mois à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise). Le résultat prend alors la forme d’une note sur 100 qui constitue l’index de l’égalité professionnelle.

C’est via un communiqué de presse du 3 février que le ministère du travail rappelle que les entreprises et les unités économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur index de l’égalité professionnelle d’ici le 1er mars 2022.

Ces mêmes entreprises devront aussi :

Transmettre leurs résultats aux services du ministère du travail via le site index-egapro.travail.gouv.fr;
Mettre à la disposition du CSE la note globale de l’index et les indicateurs via la base de données économiques, sociales et environnementales. Les résultats doivent ainsi être transmis en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.

Le ministère du travail rappelle également, dans son communiqué de presse, les outils qui sont mis à la disposition des entreprises pour les accompagner, à savoir :

Un simulateur en ligne qui permet, à partir des données de l’entreprise, de calculer son Index et ses indicateurs puis de les transmettre à l’administration ;
Des modules gratuits de formation en ligne (MOOC) pour permettre aux entreprises de se former à leur rythme ;
Des référents au sein des DREETS et DEETS.

Articulation entre rupture conventionnelle et renonciation à la clause de non-concurrence

10 Février 2022 | Droit social

Dans un arrêt du 26 janvier 2022 (n°20-15755), la Cour de cassation précise qu’en matière de rupture conventionnelle, l’employeur qui « entend renoncer à l’exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date de rupture fixée par la convention, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires ».

Lorsque la rupture du contrat de travail prend la forme d’une rupture conventionnelle, l’employeur doit donc faire preuve de vigilance s’il souhaite délier le salarié de son obligation de non-concurrence en informant le salarié de manière expresse, claire et non équivoque, au plus tard à la date de rupture fixée par la convention de rupture conventionnelle.

En l’espèce, la clause de non-concurrence de la salariée indiquait que l’employeur avait la faculté de se libérer de la contrepartie financière de cette clause en renonçant à celle-ci. Pour ce faire, il lui fallait notifier sa décision au salarié à tout moment durant le préavis ou dans un délai maximum d’un mois à compter de la fin du préavis (ou, en l’absence de préavis, de la notification du licenciement).

NB : par cette décision, le Cour de cassation reprend le principe selon lequel le salarié ne peut être laissé dans l’incertitude quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Elle étend ainsi sa jurisprudence relative à la renonciation à une clause de non-concurrence intervenant dans le cadre d’une rupture du contrat de travail avec dispense de préavis, par laquelle elle considérait que l’employeur devait renoncer à l’application de la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié, « nonobstant stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc., 21 janv. 2015, n° 13-24471).

Utilisateur d’un logiciel, puis-je le décompiler pour résoudre un bug ?

02 février 2022 | Droit des nouvelles technologies

Rappelons d’abord qu’en principe, le fait de décompiler un logiciel sur lequel on dispose d’une licence est susceptible de constituer une atteinte au droit d’auteur.

S’il faut donc absolument s’abstenir de recourir à un tel procédé, la Cour de Justice de l’UE a rendu le 06 octobre 2021 un arrêt tranchant la question de savoir si un utilisateur est en droit ou non de décompiler un logiciel pour résoudre un bug.

Selon la juridiction européenne : « l’acquéreur légitime d’un programme d’ordinateur est en droit de procéder à la décompilation de tout ou partie de celui-ci afin de corriger des erreurs affectant le fonctionnement de ce programme, y compris quand la correction consiste à désactiver une fonction qui affecte le bon fonctionnement de l’application dont fait partie ledit programme ».

Aussi faut-il se cantonner à décompiler pour corriger l’erreur et seulement dans la mesure du nécessaire, à défaut de quoi la responsabilité de celui qui décompile pourra être recherchée sur le terrain du droit d’auteur.

Interdiction de vendre un terminal connecté sans l’ouvrir aux applications tierces après 2 ans d’utilisation par le consommateur

02 février 2022 | Droit des nouvelles technologies

Depuis le 1er janvier 2022, « Toute technique, y compris logicielle, dont l’objet est de restreindre la liberté du consommateur d’installer les logiciels ou les systèmes d’exploitation de son choix sur son terminal, à l’issue du délai prévu à l’article L. 217-12, est interdite » selon l’article L.441-6 du code de la consommation.

En termes plus clairs, l’entreprise spécialisée dans la vente B2C de hardware (tablettes verrouillées par exemple) doit impérativement mettre en place un système permettant au consommateur de déverouiller l’installation et l’utilisation de toute autre application deux ans après la livraison de l’objet connecté.

Cette obligation vise à lutter pour la réduction de l’empreinte environnementale du numérique en France à l’heure où chaque français possède en moyenne 3 objets connectés.

Une première analyse de ce texte permet d’évacuer cette nouvelle obligation en cas de vente B2B, ou encore pour les business models basés sur une opération autre que la vente (ex : leasing…).

Cookies : pas à jour des nouvelles règles entrées en vigueur en mars 2021, FACEBOOK et GOOGLE condamnés à 150 et 60 millions d’euros d’amende

11 janvier 2022 | Droit des nouvelles technologies

La formation restreinte, organe de la CNIL chargée de prononcer les sanctions, a constaté, à la suite de contrôles, que les sites web facebook.com, google.fr et youtube.com proposent un bouton permettant d’accepter immédiatement les cookies. En revanche, ils ne mettent pas en place de solution équivalente (bouton ou autre) pour permettre à l’internaute de refuser facilement le dépôt de ces cookies. Plusieurs clics sont nécessaires pour refuser tous les cookies, contre un seul pour les accepter.

La formation restreinte a considéré que ce procédé porte atteinte à la liberté du consentement : dès lors que, sur internet, l’utilisateur s’attend à pouvoir rapidement consulter un site, le fait de ne pas pouvoir refuser les cookies aussi simplement qu’on peut les accepter biaise son choix en faveur du consentement. Cela constitue une violation de l’article 82 de la loi Informatique et Libertés.

Du fait de ce manquement, la formation restreinte de la CNIL a prononcé :

deux amendes pour un total de 150 M€ contre GOOGLE (90 millions d’euros pour la société GOOGLE LLC et 60 millions d’euros pour la société GOOGLE IRELAND LIMITED) ;
une amende de 60 M€ contre FACEBOOK IRELAND LIMITED.

En complément des amendes, la formation restreinte a enjoint aux sociétés de mettre à disposition des internautes situés en France, dans un délai de 3 mois, un moyen permettant de refuser les cookies aussi simplement que celui existant pour les accepter, afin de garantir la liberté de leur consentement. À défaut, les sociétés devront chacune payer une astreinte de 100 000 euros par jour de retard.

Il est donc temps, pour les sociétés n’ayant pas encore franchi le cap de mettre à jour leur outil de collecte et d’information sur les cookies de se pencher sur ce sujet…

Employeurs : des précisions sur ce qu’il faut transmettre au salarié qui fait valoir son droit d’accès (même en cas de naissance d’un contentieux)

11 janvier 2022 | Droit des nouvelles technologies

Il est toujours délicat pour l’employeur de savoir ce qu’il doit, peut, ne doit pas ou ne peut pas transmettre au salarié (ou ex-salarié) qui demande une copie de l’ensemble de ses données personnelles.

La CNIL, qui travaille actuellement sur un référentiel plus détaillé sur les sujets RH, apporte pour l’heure quelques premières indications sur la question spécifique suivante : faut-il transmettre une copie des courriels professionnels et/ou personnels du salarié ?

S’agissant des mails professionnels envoyés ou reçus par le salarié, l’employeur doit envoyer une copie de ceux-ci au salarié, après s’il le souhaite les avoir anonymisés ou pseudonymisés. Exception : lorsque leur transmission est susceptible de porter atteinte aux droits de tiers comme un secret industriel. Dans ce cas, l’employeur devra indiquer au salarié pourquoi il refuse de transmettre copie des mails concernés.
S’agissant des mails professionnels dans lesquels le salarié est uniquement mentionné, l’employeur doit trouver un équilibre entre la satisfaction du droit d’accès du salarié et le respect des droits et libertés des autres salariés, notamment le secret des correspondances. Exemple : un employeur pourra refuser de donner suite à une demande de communication de courriels portant sur une enquête disciplinaire et dont le contenu, même caviardé, pourrait permettre au demandeur l’identification de personnes dont il ne devrait pas avoir connaissance.
S’agissant des mails personnels envoyés ou reçus par le salarié via sa boîte mail professionnelle : l’employeur ne pourra pas prendre connaissance du contenu même en vue d’occulter des informations et devra fournir au demandeur le courriel en l’état, à condition que ce dernier soit l’expéditeur ou le destinataire. Pour ce dernir cas, on voit mal comment l’employeur pourra, sans consulter le mail, en faire parvenir une copie au salarié. A suivre…

CNIL : 180 000 € d’amende pour SLIMPAY pour avoir manqué à son obligation de sécuriser les données personnelles (et ne pas avoir notifié la violation de données aux personnes concernées)

10 janvier 2022 | Droit des nouvelles technologies

Crée en 2013, la société SLIMPAY est un établissement de paiement agréé qui propose notamment des solutions de paiements récurrents à ses clients. Courant 2015, elle a effectué un projet de recherche interne, lors duquel elle a utilisé les données personnelles contenues dans ses bases de données. Lorsque le projet de recherche s’est terminé en juillet 2016, les données sont restées stockées sur un serveur, qui ne faisait pas l’objet d’une procédure de sécurité particulière et qui était librement accessible depuis Internet. Ce n’est qu’en février 2020 que la société SLIMPAY s’est aperçue de la violation de données, qui a concerné environ 12 millions de personnes.

La CNIL a effectué un contrôle auprès de la société SLIMPAY en 2020. Elle a constaté plusieurs manquements concernant le traitement de données personnelles des clients :

Un manquement à l’obligation d’encadrer par un acte juridique formalisé, les traitements effectuées par un sous-traitant de données ;
Un manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des données personnelles ;
Un manquement à l’obligation d’informer les personnes concernées d’une violation de leurs données personnelles.

La violation de données passée sous silence concernait tout de même 12 millions de personnes, et concernait : des données d’état civil (civilité, nom, prénom), les adresses postales et électroniques, les numéros de téléphone et des informations bancaires (BIC/IBAN)

À l’issue de ce processus, la formation restreinte a prononcé une amende de 180 000 euros et a décidé de rendre publique sa décision.

CNIL : 300 000 € d’amende pour FREE pour avoir omis de répondre aux demandes de clients (droit d’accès et d’opposition), et pour avoir insuffisamment sécurisé certaines données (dont les mots de passe des clients)

10 janvier 2022 | Droit des nouvelles technologies

Agissant sur la base de plaintes dde clients de FREE indiquant rencontrer des difficultés dans l’exercice de leurs demandes d’accès et d’opposition à recevoir des messages de prospection commerciale, la CNIL a diligenté un contrôle sur place et constaté divers manquements sans se cantonner au seul sujet des plaintes :

un manquement à l’obligation de respecter le droit d’accès des personnes aux données les concernant (art. 12 et 15 du RGPD), puisque la société n’a pas donné suite aux demandes formulées par les plaignants dans les délais ;
un manquement à l’obligation de respecter le droit d’opposition des personnes concernées (art. 12 et 21 du RGPD), puisque la société n’a pas pris en compte les demandes des plaignants visant à ce que plus aucun message de prospection commerciale ne leur soit adressé ;
un manquement à l’obligation de protéger les données dès la conception (art. 25 du RGPD), puisque la société a continué d’envoyer à des plaignants des factures concernant des lignes téléphoniques dont l’abonnement avait pourtant été résilié ;
un manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des données personnelles (art. 32 du RGPD), puisque la société transmettait par courriel, en clair, les mots de passe des utilisateurs lors de leur souscription à une offre auprès de la société FREE MOBILE, sans que ces mots de passe soient temporaires et que la société impose d’en changer.

En conséquence, la formation restreinte – organe de la CNIL chargé des sanctions – a prononcé à l’encontre de la société FREE MOBILE une amende de 300 000 euros.

Les 25 décembre 2021 et 1er janvier 2022 tombent un samedi : impact sur le décompte des congés payés en jours ouvrés

17 Décembre 2021 | Droit social

Lorsque le décompte des jours de congés s’effectue en jours ouvrés (c’est-à-dire en principe, du lundi au vendredi) et que le 25 décembre et le 1er janvier (jours fériés) tombent un samedi (jour non ouvré), celui-ci n’a théoriquement aucune incidence sur le décompte des congés payés.

Toutefois, en application du principe selon lequel le calcul en jours ouvrés ne doit pas léser les salariés par rapport au calcul en jours ouvrables (Cass. soc., 27 mars 1996, n° 92-43655), l’employeur doit accorder au salarié un jour de congé supplémentaire, pour garantir l’égalité avec les salariés dont les congés sont décomptés en jours ouvrables qui, eux économisent une journée de congé.

Exemple dans une entreprise dont l’horaire est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi et dont un salarié prend la semaine la semaine du 20 au 26 décembre 2021 :

– décompte des congés payés en jours ouvrables : le salarié ne se voit décompter que 5 jours ouvrables de congés payés, contre 6 si le samedi 25 décembre n’était pas un jour férié chômé. Il économise donc 1 jour de CP ;

– décompte des congés payés en jours ouvrés : cela conduit aussi à décompter 5 jours (pas de différence avec une semaine sans jour férié), c’est pourquoi il faut accorder au salarié une journée supplémentaire de congé, pour qu’il ne perde pas le bénéfice du jour férié chômé.

NB : cette règle vaut uniquement lorsque le calcul des droits à congés payés en jours ouvrés est la simple transposition du calcul en jours ouvrables prévu par le code du travail (30 jours ouvrables = 25 ouvrés).

Plafond de sécurité sociale pour 2022 : maintien du plafond 2021

17 Décembre 2021 | Droit social

Dans une actualité publiée le 9 décembre 2021 sur son site internet, l’URSSAF indique que le projet de texte fixant le plafond de la sécurité sociale pour 2022 prévoit son maintien au niveau de celui de 2021.

Le plafond de la sécurité sociale pour 2022 resterait donc fixé à :

41 136 € pour l’année ;
3 428 € pour un mois.

Un texte définitif devrait prochainement paraître afin de nous le confirmer.

Logiciels et applis mobiles : obligations renforcées pour les éditeurs et vendeurs au 1er janvier 2022

07 Décembre 2021 | Droit des nouvelles technologies

A compter du 1er janvier 2022, la garantie légale de conformité sera étendue aux contenus et services numériques comme, par exemple, les applications mobiles.

Ainsi, le consommateur pourra demander, pendant 2 ans à compter de la délivrance du contenu numérique (ou 1 an pour les biens d’occasion), sa réparation ou son remplacement. Le vendeur aura 30 jours pour effectuer le remplacement ou la réparation (au choix du consommateur et sans frais pour ce dernier).

L’ordonnance du 29 septembre 2021 instaure d’autres nouveautés :

une obligation de fourniture des mises à jour logicielles nécessaires au maintien de la conformité du bien (smartphone, objet connecté …) ;
la possibilité pour le consommateur de refuser des modifications ultérieures des éléments numériques, par exemple les améliorations logicielles allant au-delà de ce qui est prévu au contrat et de ce qui est nécessaire pour assurer la conformité du bien (sécurité, maintenance…). Le consommateur pourra ainsi refuser une modification pour ne pas accroître son empreinte carbone ;
la récupération des contenus utilisés en cas de résolution du contrat ;
enfin, le vendeur devra informer le consommateur sur la durée pendant laquelle le fabricant s’engage à fournir des mises à jour.

Possibilité de résilier un contrat de création de site web en cas de non-transfert du nom de domaine

07 Décembre 2021 | Droit des nouvelles technologies

Une société A sollicite d’une société B qu’elle lui crée un nouveau site web, tout en demandant le transfert de l’ancien nom de domaine afin de conserver le référencement du site.

Le procès-verbal de livraison conforme est signé par le client (société A), sans que le transfert du nom de domaine précédent vers le nom de domaine actuel n’ait été opéré. C’est sur la signature du procès-verbal de conformité que la société B va se baser pour tenter de faire barrage aux demandes de la société A qui revendique un manquement de son prestataire à ses obligations contractuelles.

Ce n’est pas ce que retient la cour d’appel de Paris (CA Paris, pôle 5, ch. 10, 3 mai 2021, n° 19/16132) qui fait droit à la demande de résiliation du contrat pour manquement aux obligations de la société B. En effet, la cour retient que la société A était un client qui ne disposait d’aucune connaissance en la matière et qu’à ce titre : « il incombait à la société B d’informer clairement et loyalement son client profane, au moment de la formation du contrat, sur les difficultés de transfert du nom du domaine, qui dépendait de la bonne volonté de l’ancien prestataire ».

Par conséquent, la société A est en droit de demander la résiliation du contrat de création de site web pour faute, même postérieurement à la signature du procès-verbal de livraison conforme…

Vigilance, donc, à la signature d’un contrat de création de site web impliquant un transfert de nom de domaine !

Indemnité inflation : adoption définitive par l’Assemblée nationale et publication de la loi au JO

29 Novembre 2021 | Droit social

Mise à jour du 17 décembre 2021 : nous vous invitons à consulter en complément notre Lex-part infos flash sur ce thème mise en ligne ce jour dans notre rubrique Publications Lex-Part.

Mise à jour du 2 décembre 2021 : la seconde loi de finances rectificative pour 2021 (n° 2021-1549) a été publiée au Journal officiel du 2 décembre 2021.

Le second projet de loi de finances rectificative pour 2021 a été définitivement adopté par l’Assemblée nationale le 24 novembre 2021.

Ce texte constitue la base légale de l’indemnité inflation annoncée par le Premier ministre il y a quelques semaines.

Ainsi, l’article 13 du projet de loi précise : « Une aide exceptionnelle de 100 euros est versée à toute personne âgée d’au moins seize ans résidant régulièrement en France que ses ressources, appréciées au regard de sa situation, rendent particulièrement vulnérable à la hausse du coût de la vie prévue pour le dernier trimestre 2021. Elle ne peut être versée qu’une fois. […] ».

Le principe de l’indemnité inflation est donc acté même si un décret devra en définir plus précisément les modalités pratiques.

Dans l’attente de ce décret, les employeurs peuvent consulter les questions/réponses mises en ligne par le gouvernement le 3 novembre 2021 (cf. lien ci-dessous accessible).

Bons cadeaux : le plafond d’exonération à nouveau augmenté pour l’année 2021

29 Novembre 2021 | Droit social

C’est à travers un communiqué de presse du 24 novembre 2021 que le Ministère de l’Economie a annoncé l’augmentation du plafond d’exonération des chèques-cadeaux pouvant être remis aux salariés pour les fêtes de fin d’année 2021.

Ainsi, si en 2021, la limite en principe applicable de 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par an et par salarié aboutissait à un montant de 171,40 €, la limite du plafond d’exonération sera donc augmentée pour être fixée à 250 €.

NB : la limite d’exonération est la même que les bons cadeaux soient octroyés par le CSE ou par les employeurs dans les entreprises sans CSE ou dotées d’un « petit CSE » (entreprises de moins de 50 salariés ou entreprises couvertes par un PV de carence).

En complément de ce communiqué de presse, l’URSSAF devrait prochainement apporter des précisions sur les modalités pratiques d’application de cette tolérance.

Tenir un fichier de décompte des jours de grève du personnel, est-ce interdit ?

12 Novembre 2021 | Droit des nouvelles technologies

C’est en tout cas ce que l’on serait tenté de penser en lisant la décision de la CNIL du 29 octobre 2021, sanctionnant la RATP d’une amende de 400 000 € pour ne pas avoir empêché certains membres de son personnel de mettre en place un tel traitement.

La CNIL relève qu’un tel fichier constitue un manquement relatif à l’obligation de veiller à l’adéquation, à la pertinence et au caractère non excessif des données à caractère personnel traitées en application des articles 5.1.c et 5.2 du RGPD.

Peu importe qu’il s’agisse d’une initiative de certains employés, ajoute la CNIL, de tels faits auraient dû être empêchés par la mise en place d’une formation suffisante du personnel par l’employeur.

Plus sévère peut-être : peu importe également qu’une telle pratique ait été commise en méconnaissance des règles internes de l’entreprise, précise la décision de sanction.

Pour évaluer le montant de l’amende, la CNIL indique avoir tenu compte de :

la nature, la gravité et la durée de la violation,
les mesures prises par le responsable du traitement pour atténuer le dommage subi par les personnes concernées,
le degré de coopération avec l’autorité de contrôle
et les catégories de données à caractère personnel concernées par la violation.

Authentification multifacteur et mots de passe : mise à jour des recommandations de l’ANSSI

11 Novembre 2021 | Droit des nouvelles technologies

DSI, à vos claviers ! L’ANSSI a publié le 8 octobre 2021 ses recommandations mises à jour au sujet de l’authentification multifacteur et des mots de passe.

Ce guide traite de l’authentification pour tout type d’accès, c’est-à-dire du déverrouillage d’un terminal (poste Windows, Linux, etc.), de l’accès à des comptes à privilèges (par des administrateurs par exemple), de l’accès à des applications web (privées ou publiques), etc.

Ce guide a notamment pour objectif de constituer un support technique pour accompagner une analyse de risque sur l’authentification.

Il se focalise uniquement sur le cas de l’authentification de personnes vis-à-vis de machines.

Les principales recommandations qui sont mises en avant dans ce guide sont :

Mener une analyse de risque lors de la mise en place de moyens d’authentification.
Privilégier l’utilisation de l’authentification multifacteur.
Privilégier l’utilisation de l’authentification reposant sur un facteur de possession.
Adapter la robustesse d’un mot de passe à son contexte d’utilisation.
Utiliser un coffre-fort de mots de passe.

Loi vigilance sanitaire : le Conseil constitutionnel valide l’essentiel des mesures

10 Novembre 2021 | Droit social

Mise à jour du 12 novembre 2021 : à la suite de la décision du Conseil constitutionnel, la loi n° 2021-1465 du 10 novembre 2021 portant diverses dispositions de vigilance sanitaire a été publiée au Journal Officiel du 11 novembre 2021.

Dans une décision du 9 novembre 2021, le Conseil constitutionnel a approuvé la majorité des mesures de la loi vigilance sanitaire adoptée par l’Assemblée nationale le 5 novembre 2021, y compris la prolongation de la possibilité de recourir au passe sanitaire jusqu’au 31 juillet 2022.

Le Conseil a ainsi jugé que les articles de la loi prorogeant jusqu’au 31 juillet 2022, l’applicabilité du régime juridique de l’état d’urgence sanitaire, la période durant laquelle le Premier ministre peut prendre certaines mesures relevant du régime de sortie de l’état d’urgence sanitaire, ainsi que l’application des systèmes d’information mis en œuvre pour lutter contre l’épidémie de covid-19, sont conformes à la Constitution. Selon lui, ces dispositions opèrent une conciliation équilibrée entre l’objectif de valeur constitutionnelle de protection de la santé et le respect des droits et libertés reconnus à toutes les personnes qui résident sur le territoire de la République.

Le Conseil constitutionnel a, en revanche, censuré :

– pour une question de procédure, certaines dispositions liées à l’indemnité complémentaire de l’employeur au titre du dispositif des arrêts de travail dérogatoires (article 13 du projet de loi) et à l’activité partielle de longue durée instituée à titre temporaire jusqu’au 30 juin 2022 (article 14 du projet de loi).

– la disposition permettant aux directeurs des établissements d’enseignement scolaire d’accéder à des informations médicales relatives aux élèves et de procéder à leur traitement (article 9 du projet de loi) ;

– la disposition relative aux assemblées générales de copropriétaires (article 14, § III du projet de loi).

Création d’un compte AT/MP : dernière ligne droite pour les entreprises de moins de 10 salariés

9 Novembre 2021 | Droit social

C’est avant le 1erdécembre 2021, que les entreprises de moins de 10 salariés relevant du régime général devront disposer d’un compte accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), sous peine de pénalités.

La notification dématérialisée des taux de cotisation AT/MP par la CARSAT sera en effet obligatoire à compter du 1er janvier 2022, pour l’ensemble des entreprises relevant du régime général, y compris les entreprises de moins de 10 salariés.

En l’absence de création d’un compte AT/MP avant le 1er décembre 2021, la caisse pourra notifier une pénalité à l’entreprise égale à un pourcentage du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale) par salarié, due au titre de chaque année ou, à défaut, au titre de chaque fraction d’année sans adhésion au téléservice.

De manière pratique, l’ouverture du compte AT/MP se fait via la plateforme net-entreprises. Ainsi, les entreprises qui disposent déjà d’un compte Net-entreprises ont simplement à ajouter le compte AT/MP à partir du « Menu personnalisé ». Les entreprises n’ayant pas de compte doivent suivre le processus d’inscription à partir de la page d’accueil de net-entreprises.fr, puis sélectionner le compte AT/MP parmi les téléservices proposés.

NB : les tiers déclarants ne pouvant se substituer à l’entreprise pour remplir l’obligation légale de dématérialisation de la notification, l’entreprise cliente doit obligatoirement ajouter elle-même le compte AT/MP à son compte net-entreprises.fr.

Allocation chômage : validation des nouvelles règles de calcul par le Conseil d’Etat

28 Octobre 2021 | Droit social

À la suite du décret du 29 septembre 2021 (n° 2021-1251) fixant l’entrée en vigueur de la réforme des modalités de calcul de l’allocation de chômage au 1er octobre 2021, plusieurs syndicats avaient demandé au juge des référés du Conseil d’État de suspendre son exécution. Ils considéraient ainsi que la situation économique restait incertaine au 1er octobre et que la réforme pénalisera les plus précaires.

Dans sa décision du 22 octobre 2021, le Conseil d’État estime que la situation du marché de l’emploi et de l’activité économique s’est sensiblement améliorée au cours des derniers mois, et que cette situation ne fait plus obstacle à ce que la réforme puisse atteindre l’objectif poursuivi de réduction du recours aux contrats courts.

Il ajoute que les demandeurs d’emploi bénéficient de mesures d’accompagnement prolongées, en particulier pour les demandeurs éloignés de l’emploi et ceux qui souhaitent accéder à un poste durable.

La formation des référés estime donc que le Premier ministre pouvait légalement décider de fixer une nouvelle date d’entrée en vigueur des nouvelles règles de calcul, après avoir notamment pris en compte l’évolution des conditions du marché du travail.

Avec les nouvelles règles de calcul, le dénominateur du salaire journalier de référence servant de base au calcul de l’allocation comprend l’ensemble des jours calendaires compris entre le 1eret le dernier jour travaillé par l’intéressé au cours d’une période de référence de 24 mois, couvrant donc tant les périodes travaillées que les périodes d’inactivité.

Ces nouvelles règles s’appliquent aux salariés privés d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er octobre 2021 ou dont la procédure de licenciement est engagée à compter de cette date.

NB : le second volet de la réforme de l’assurance chômage fait également l’objet de recours sur le fond qui seront jugés ultérieurement par le Conseil d’État.

Indemnité inflation de 100 € : les modalités de versement aux salariés connues à ce jour

28 Octobre 2021 | Droit social

Le 21 octobre 2021, le Premier Ministre annonçait la mise en place d’une « indemnité inflation » afin de répondre à la hausse du coût du carburant mais également à la hausse générale du coût de la vie.

Ainsi, il précisait que cette indemnité serait d’un montant de 100 € et concernerait les personnes touchant moins de 2 000 € par mois, qu’ils possèdent une voiture ou non.

En outre, il indiquait que pour les salariés, le versement se ferait au mois de décembre par l’intermédiaire des employeurs.

Depuis cette annonce et dans l’attente du texte définitif (mesure qui devrait être intégrée à la loi de finance rectificative), des précisions nous arrivent peu à peu :

– Le seuil de 2 000 € par mois correspondrait au montant net avant prélèvement à la source et serait apprécié par personne (et non par foyer fiscal) ;

– Le calcul des ressources pour déterminer l’éligibilité du salarié s’effectuerait sur la base d’une moyenne sur une période allant du 1er janvier au 31 octobre 2021 ;

– La prime serait versée en décembre aux salariés éligibles, présents dans les effectifs au 31 octobre ;

– L’indemnité serait défiscalisée et son montant serait le même quel que soit le temps de travail ;

– L’employeur n’aurait à regarder que la rémunération versée par ses soins. Il ne lui appartiendrait donc pas de vérifier si le salarié est multi-employeur, ni de contrôler ou questionner le salarié. Les éventuels contrôles pour éviter les doublons seraient ainsi faits par recoupement des données dont disposent les organismes sociaux ;

– Le remboursement des employeurs s’effectuerait par une déduction sur les cotisations URSSAF.

Passe sanitaire et obligation de vaccination : les dernières précisions du ministère du travail

22 Septembre 2021 | Droit social

Rappel : depuis le 30 août 2021, l’obligation de présenter un passe sanitaire s’applique pour certains salariés qui travaillent dans les établissements, lieux, services et événements dont l’accès aux usagers est soumis au passe sanitaire.

Parallèlement, depuis le 9 août 2021 (sous réserve des périodes transitoires instaurées), les personnes travaillant dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux soumis à l’obligation vaccinale ou ceux dont la profession est soumise à l’obligation vaccinale en application de la loi du 5 août 2021 doivent être vaccinés contre la covid-19, sauf contre-indication médicale à la vaccination ou justificatif de rétablissement après une contamination par la covid-19 datant de moins de six mois.

La dernière période transitoire est entrée en application le 15 septembre dernier et s’étendra jusqu’au 15 octobre 2021 inclus. Ainsi, le salarié qui ne peut pas justifier d’un schéma vaccinal complet peut tout de même continuer d’exercer à la condition de justifier qu’il a déjà reçu une première dose et de présenter le résultat négatif d’un test virologique qu’il devra renouveler toutes les 72 heures.

NB : contrairement au passe sanitaire, il est utile de préciser la loi ne limite pas l’obligation vaccinale dans le temps.

Le ministère qui a mis en ligne un document questions/réponses dès le 9 août 2021 l’alimente au fur et à mesure. Ainsi, il a notamment apporté en dernier lieu les réponses aux interrogations suivantes :

Un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour défaut de passe sanitaire peut-il exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise le temps de cette suspension ? Dans quelles conditions ?

Si le contrat de travail du salarié est intégralement suspendu, il pourra exercer une autre activité professionnelle, sous réserve de respecter les clauses de son contrat de travail, comme par exemple l’obligation de loyauté ou une clause de non-concurrence.

Si le contrat de travail est suspendu partiellement (cas des salariés exerçant leur activité professionnelle auprès de plusieurs employeurs ou dans plusieurs établissements, dont tous ne seraient pas soumis au passe ou à l’obligation vaccinale), le salarié peut exercer une autre activité dans le respect des durées maximales de travail.

Un salarié suspendu pour non-respect des mesures sanitaires (passe ou obligation vaccinale) qui démissionne ou est licencié doit-il respecter un préavis de départ ?

Dans une telle situation, le préavis ne peut pas être exécuté puisque le salarié ne remplit pas les conditions pour exercer son activité. La non-exécution du préavis ne donne lieu ni au versement de salaire par l’employeur, ni au versement d’une indemnité compensatrice par le salarié.

Contrat de travail à temps partiel sur le mois : risque de requalification en temps plein en cas d’atteinte des 35 heures une semaine

22 Septembre 2021 | Droit social

Rappel : le travail à temps partiel peut être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel voire, sous certaines conditions, sur tout ou partie de l’année. Lorsque le temps partiel est organisé dans un cadre mensuel, la durée du travail du salarié doit être inférieure à la durée mensuelle résultant de l’application, sur cette période, de la durée légale du travail.

De même, en matière d’heures complémentaires, le Code du travail précise que ces heures ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

La question qui se posait ici à la Cour de cassation était de savoir si un salarié dont le contrat organise le temps partiel sur le mois pouvait obtenir la requalification de son temps partiel en temps plein du seul fait de l’atteinte ou du dépassement de la durée légale du travail sur une semaine isolée, et ce alors qu’au global sur le mois il avait travaillé moins que la durée légale (151,67 h).

Dans un arrêt rendu le 15 septembre 2021, la Cour casse l’arrêt d’appel en estimant :

« Alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. »

Le fait que le temps partiel soit organisé dans un cadre mensuel et qu’au global sur le mois la durée du travail soit inférieure à la durée légale n’empêche donc pas la requalification en temps plein, selon la Cour de cassation.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat : adoption définitive de la loi de finances rectificative pour 2021

13 Juillet 2021 | Droit social

La loi de finances rectificative pour 2021 a été définitivement adoptée par le Parlement le 12 juillet 2021. La principale mesure attendue de cette loi est la nouvelle version de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) pour 2021-2022.

Principales caractéristiques de la nouvelle PEPA :

Fenêtre de versement fixée du 1er juin 2021 au 31 mars 2022 ;
Mise en place par décision unilatérale ou par accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités prévues en matière d’accord d’intéressement ;
Exonération de cotisations, de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC appréciés sur les 12 mois précédant le versement de la prime (à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète) :
- Dans la limite de 1 000 € pour le cas général,
- Dans la limite de 2 000 € pour les cas limitatifs suivants : entreprises de moins de 50 salariés, entreprises couvertes par un accord d’intéressement, employeurs engagés dans des démarches de valorisation des salariés dits « travailleurs de la 2e ligne », associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général, et associations cultuelles ou de bienfaisance, autorisées à ce titre à recevoir des dons ouvrant droit à réduction d’impôt ;
Salariés bénéficiaires : tous les salariés ou ceux dont la rémunération n’excède pas un plafond déterminé par l’accord ou la décision unilatérale qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail (sauf spécificités des travailleurs temporaires) soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale ;
Possibilité de prévoir dans l’accord ou la décision unilatérale une modulation du montant de la prime en fonction de critères limitativement énumérés : rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulée (sous réserve des absences assimilées à de la présence).

RAPPEL : La prime ne peut se substituer à aucun élément de rémunération versé par l’employeur ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales, contractuelles ou d’un usage, ni à aucune augmentation de rémunération ou prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.

Prolongation du contrat de sécurisation professionnelle jusqu’au 31 décembre 2022

13 Juillet 2021 | Droit social

L’avenant n° 5 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle a été signé par l’ensemble des organisations syndicales (CFDT, CGT, CFE-CGC, FO, CFTC) et des organisations patronales (MEDEF, U2P, CPME).

Il doit encore être agréé pour entrer en vigueur. Il s’appliquera alors aux salariés visés par des procédures de licenciement engagées à compter du 1er juillet 2021.

RAPPEL : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif, que l’employeur doit proposer aux salariés licenciés pour motif économique, si l’entreprise compte moins de 1 000 salariés ou si elle est inscrite dans un processus de redressement ou de liquidation judiciaires.

Cet avenant n°5 prolonge le dispositif jusqu’au 31 décembre 2022.

Il maintient le bénéfice du CSP et donc de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) aux salariés licenciés, qui comptabilisent 4 mois d’affiliation (88 jours ou 610 heures) sur les 24 derniers mois ou 36 derniers mois, pour les bénéficiaires âgés d’au moins 53 ans. Ces conditions d’accès sont donc plus favorables que celles de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

Il est à noter que le coefficient de dégressivité, qui affecte, au bout de 6 mois d’indemnisation, l’ARE des anciens salariés qui percevaient en moyenne au moins 4 500 € brut par mois ne s’applique pas à l’ASP.

Le contrat conclu pour une durée de 12 mois, peut à ce jour être prolongé en cas de périodes d’activités professionnelles dans la limite de 3 mois, périodes d’arrêt maladie dans la limite de 4 mois, périodes de congé maternité dans la limite de la durée légale de ce congé. La prolongation du CSP sera également possible en cas de :

congé paternité et d’accueil de l’enfant (dans la limite de la durée légale du congé qui est de 25 jours) ;
congé d’adoption (dans la limite de la durée légale qui est de 16 semaines, 18 semaines quand il s’agit d’un troisième enfant, 22 semaines en cas d’adoptions multiples) ;
congé de proche aidant (dans la limite de la durée légale du congé qui est de 1 an pour l’ensemble de la carrière).

Activité partielle : diminution de la prise en charge à partir du 1er juin 2021

3 Juin 2021 | Droit social

1) Entreprises relevant du « cas général » : diminution progressive à partir du 1er juin 2021

La baisse de l’indemnité versée au salarié en activité partielle est finalement de nouveau reportée d’un mois. Le taux de l’indemnité d’activité partielle reste donc fixé à 70 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC, jusqu’au 30 juin 2021.

A compter du 1er juillet 2021, le taux passera à 60%.

Parallèlement, le remboursement des employeurs va diminuer progressivement à partir du 1er juin 2021.

Le taux de l’allocation d’activité partielle, qui était fixé à 60 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC (reste à charge de 15 %), jusqu’au 31 mai 2021, passe à :

– 52 % pour le mois de juin 2021 (reste à charge de 25 %) ;

– 36 % à partir du 1er juillet 2021 (reste à charge de 40 %), avec un taux horaire minimum qui passe de 8,11 € à 7,30 €.

2) Entreprises des secteurs protégés et connexes : diminution progressive à partir du 1er juillet 2021

Côté salarié, la baisse de l’indemnité versée au salarié en activité partielle, initialement prévue le 1er juillet 2021, est finalement repoussée.

Ainsi, le passage au taux de 60 % (taux de droit commun) est fixé au 1er septembre 2021.

Côté employeur, comme dans le cas général, la diminution du remboursement sera progressive.

L’allocation d’activité partielle est maintenue au taux de 70 % de la rémunération horaire de référence, limitée à 4,5 SMIC (reste à charge de 0%), pour un mois supplémentaire, jusqu’au 30 juin 2021.

Puis, l’allocation passera au taux de :

–60 % pour le mois de juillet 2021 (reste à charge de 15 %) ;

–52 % pour le mois d’août 2021 (reste à charge de 25 %) ;

–36 % à partir du 1er septembre 2021 (droit commun ; reste à charge de 40 %).

NB : un dispositif spécifique d’indemnisation avec des taux plus favorables est mis en place pour les entreprises les plus en difficulté des secteurs protégés (ex : zone de chalandise des stations de ski).

Attestation pôle emploi : rejet des anciennes versions depuis le 1er juin

3 Juin 2021 | Droit social

Pour rappel, une attestation Pôle Emploi doit être établie lors de la sortie des effectifs d’un salarié, quel que soit le motif de cette sortie.

L’employeur doit également transmettre l’attestation aux services de Pôle Emploi en version dématérialisée pour les employeurs de 11 salariés et plus (version papier ou électronique pour les autres).

Depuis le 1er juin 2021, seuls les modèles d’attestation employeur en cours de validité peuvent être utilisés par les employeurs. Les anciens modèles d’attestations employeurs ne sont donc plus acceptés par Pôle Emploi.

Pour être sûr d’utiliser un modèle à jour, il est conseillé d’établir l’attestation :

– via le logiciel de paie ;

– via l’« Espace employeur » sur www.pole-emploi.fr.

Nouvelle PEPA pour l’année 2021

29 Mars 2021 | Droit social

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), mise en place en 2019 et 2020, va être réactivée en 2021 dans le but de « de manifester une reconnaissance aux salariés dont la présence au travail s’est avérée indispensable pour assurer la continuité économique du pays tout au long de la crise », c’est-à-dire plus communément les « travailleurs de la 2ème ligne ».

Si elle est présentée comme s’adressant en priorité aux travailleurs de la 2ème ligne, tous les salariés seront éligibles à cette nouvelle PEPA.

Comme les années précédentes, la PEPA 2021 sera exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite de 1 000 €. Cette limite sera portée à 2 000 € dans deux cas :

1° si l’entreprise met en place un accord d’intéressement, comme pour l’année 2020 ;

2° si la branche professionnelle ou, à défaut, l’entreprise engage une revalorisation des conditions de travail des travailleurs de la 2ème ligne, ce qui est une nouveauté pour l’année 2021.

NB : les exonérations fiscales et sociales attachées à la prime demeureront soumises à un plafond de rémunération, qui reste à déterminer (il s’agissait des rémunérations inférieures à 3 SMIC annuels pour les PEPA 2019 et 2020).

Télétravail et plan d’action

29 Mars 2021 | Droit social

Dans le cadre de l’actualisation du protocole sanitaire en entreprise, le ministère du travail sollicite au sein des entreprises des départements reconfinés la mise en place d’un plan d’action en matière de télétravail.

Mise à jour avril 2021 : l’obligation d’établir un plan d’action en matière de télétravail est étendue à l’ensemble des entreprises en raison de l’extension des mesures sanitaires plus retsrictives à l’ensemble du territoire.

Le plan d’action a pour objectif de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés, en tenant compte des activités « télétravaillables » au sein de l’entreprise, pour les prochaines semaines.

Ce plan d’action, dont les modalités sont adaptées à la taille de l’entreprise, doit faire l’objet d’échanges dans le cadre du dialogue social de proximité.

Le ministère du travail en profite pour rappeler que « le télétravail peut être considéré comme une des mesures les plus efficaces pour la protection de la santé des travailleurs, conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L.4121-2 du Code du travail qui consiste à éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail« .

En complément, la Direction générale du travail (DGT) a pris, le 25 mars 2021, une nouvelle instruction sur le contrôle du télétravail par l’inspection du travail.

La DGT appelle ainsi les services de l’inspection du travail à vérifier lors de leurs contrôles « le caractère effectif des actions mises en œuvre dans les meilleurs délais par l’employeur pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés dont les activités sont totalement ou partiellement télétravaillables ».

Les plans d’action élaborés par les entreprises devront être présentés aux agents lors de leurs contrôles.

En l’absence de plan d’action ou en l’absence d’actions visant à réduire le temps de présence sur site, l’agent de contrôle de l’inspection du travail pourra mobiliser les moyens de coercition appropriés.

La DGT indique que, « d’une manière générale, les contrôles […] doivent nécessairement porter sur le respect par l’employeur de son obligation d’évaluation des risques et sur les modalités qu’il a retenues pour déterminer les mesures de prévention les plus adaptées et en suivre l’application ».

Index égalité professionnelle : rappel de la date limite de publication

18 Février 2021 | Droit social

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont jusqu’au 1er mars pour calculer et publier sur leur site internet leur Index de l’égalité femmes-hommes. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique ainsi qu’à l’administration (DIRECCTE).

NB : le site https://index-egapro.travail.gouv.fr permet de calculer et/ou déclarer en ligne l’index.

L’Index se calcule sur un total de 100 points, à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait plus ou moins de 250 salariés :

1° L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;

2° L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;

3° L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;

4° Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;

5° Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.

Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

La non-publication de son Index, par l’entreprise, l’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Il en va de même si l’entreprise ne met pas en œuvre les mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci.

Prolongation de l’état d’urgence sanitaire

17 Février 2021 | Droit social

La loi 2021-160 du 15 février 2021 qui est parue au JO du 16 février proroge le terme de l’état d’urgence sanitaire jusqu’au 1er juin 2021.

Afin de tenir compte de la persistance de la menace épidémique liée à l’épidémie de Covid-19, la loi proroge également, jusqu’au 31 décembre 2021, le cadre juridique de l’état d’urgence sanitaire pour maintenir en vigueur au-delà du 1er avril 2021 les dispositions du Code de la santé publique (Art. L. 3131-12 à L. 3131-20) qui encadrent le régime spécifique de l’état d’urgence sanitaire.

Aménagement de la prise des repas en entreprise

17 Février 2021 | Droit social

Jusqu’ici, l’article R. 4228-19 du Code du travail interdisait à l’employeur de laisser les salariés prendre leurs repas dans les locaux affectés au travail.

Le décret n°2021-156 du 13 février 2021 (JO du 14) vient assouplir cette règle dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19.

Lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles sanitaires de distanciation physique définies, les entreprises peuvent prévoir un ou plusieurs autres emplacements, qui n’ont alors pas à comporter les équipements habituellement exigés (sièges et tables en nombre suffisant, robinet d’eau potable, matériel de conservation des aliments, matériel permettant de réchauffer les plats).

Le cas échéant, ces emplacements peuvent être situés à l’intérieur des locaux affectés au travail.

Le décret exclue néanmoins les locaux comportant l’emploi ou le stockage de substances ou mélanges dangereux.

Cet aménagement temporaire des modalités de prise des repas dans l’entreprise est applicable à compter du 15 février 2021 jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire, soit en principe jusqu’au 1er décembre 2021.

Arrêt de travail dérogatoire covid-19 : modalités pratiques

15 Janvier 2021 | Droit social

Une procédure en deux étapes est mise en place pour les personnes qui présentent des symptômes et ne peuvent pas télétravailler :

1/ La première étape débute par la demande d’un arrêt de travail dérogatoire sur le site ameli.fr.

La personne s’engage alors à réaliser un test (RT-PCR ou antigénique), dans les 2 jours suivant le jour de sa déclaration.

Elle bénéficie ainsi d’un arrêt de travail de 4 jours maximum, au titre duquel des indemnités journalières et un complément employeur lui seront versés sans conditions d’ouverture de droits et sans délai de carence.

2/ La seconde étape, une fois le résultat du test obtenu, consiste à enregistre le résultat du test (date de réception du résultat et le lieu de dépistage) en se reconnectant sur ameli.fravec le numéro de dossier obtenu lors de la première étape.

Si le test est négatif, il est mis fin à l’arrêt de travail (obtenu lors de l’étape 1) et donc à l’indemnisation liée à celui-ci, à partir du soir de la date déclarée comme étant celle de l’obtention du résultat du test sur le téléservice.

Si le test est positif, la personne sera appelée dans le cadre du contact tracing géré par l’Assurance Maladie et le conseiller lui prescrira une prolongation d’arrêt de travail lui permettant d’être isolée 7 jours depuis les premiers symptômes.

NB : tous les assurés (salariés, travailleurs indépendants, agriculteurs, etc.) sont concernés par ce dispositif.

https://www.ameli.fr/loire/assure/actualites/demande-darret-de-travail-dans-lattente-des-resultats-dun-test-covid-ouverture-dun-teleservice

Doublement du plafond d’exonération sociale des chèques cadeaux en 2020

15 Décembre 2020 | Droit social

A titre exceptionnel, le plafond limitant l’exonération de contributions et de cotisations sociales appliquée aux chèques-cadeaux et bons d’achat pourra être doublé pour 2020, soit une limite portée à 10 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (343 €).

Pour bénéficier du doublement du plafond de l’exonération d’assiette sociale, les comités sociaux et économiques et les employeurs (en l’absence de comité social et économique), doivent remettre ces bons d’achat au plus tard le 31 janvier 2021.

https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/doublement-du-plafond-pour-lexon.html#

Télétravail : assouplissement du protocole national pour assurer la sante et la sécurité des salaries en entreprise face a l’épidémie de covid-19

15 Janvier 2021 | Droit social

Alors que le télétravail à 100% est la règle depuis le début du deuxième confinement, pour les fonctions qui le permettent, la dernière version du protocole national sanitaire, publiée le 6 janvier 2021, assouplit quelque peu cette mesure.

Il est, en effet, précisé : « Pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible un jour par semaine au maximum lorsqu’ils en expriment le besoin, avec l’accord de leur employeur. Cet aménagement prend en compte les spécificités liées aux organisations de travail, notamment pour le travail en équipe et s’attache à limiter au maximum les interactions sociales sur le lieu de travail ».

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-sante-securite-en-entreprise.pdf